Astudiaethau achos gwrth-hiliol

Aisha a David: micro-ymosodiadau a hiliaeth yn y gweithle


Setting: Amgylchedd ward y GIG: hiliaeth rhwng staff.


Cyd-destun

Mae Aisha yn uwch nyrs staff Band 6 o gefndir ethnig Asiaidd gyda saith mlynedd o brofiad yn y GIG. Mae cleifion a chydweithwyr yn ei pharchu am ei dull tawel a'i harweinyddiaeth glinigol gref. Mae David yn nyrs Band 5 sy'n Wyn ac a ymunodd â'r ward 18 mis yn ôl ac sy'n gweithio sifftiau rheolaidd gydag Aisha.

Beth ddigwyddodd

Dros sawl mis, mae Aisha yn sylwi ar ymddygiad ailadroddus gan David sy'n ei gwneud hi'n anghyfforddus. Mae'n camynganu ei henw dro ar ôl tro ar ôl cael ei gywiro, yn gwneud sylwadau bod ei Saesneg yn "syndod o dda" er gwaethaf y ffaith bod Aisha wedi'i geni a'i haddysgu yn y DU, yn cellwair am "o ble mae pobl yn dod mewn gwirionedd" yn ystod egwyliau staff ac yn awgrymu yn ystod trosglwyddiadau y gallai rhai cleifion ffafrio "rhywun lleol".

Ar y dechrau, mae Aisha yn ceisio anwybyddu'r sylwadau i osgoi gwrthdaro a chynnal proffesiynoldeb. Mae'r ymddygiad yn gwaethygu'n raddol. Yn ystod sifft llawn straen yn yr uned derbyniadau brys, mae David yn teimlo'n rhwystredig ac yn dweud yn uchel: “Mae pobl fel chi bob amser yn gwneud pethau'n anodd ar y ward hon”. Mae sawl cydweithiwr yn clywed y sylw. Mae Aisha yn teimlo ei bod wedi’i chywilyddio ac yn ofidus ond mae'n parhau i weithio drwy gydol y sifft.

Yn dilyn y digwyddiad, mae hi'n mynd yn bryderus cyn sifftiau, yn cymryd dau gyfnod o absenoldeb salwch sy'n gysylltiedig â straen ac yn dod yn llai hyderus yn cyfrannu yn ystod trafodaethau tîm. Mae morâl y tîm yn dirywio oherwydd bod rhai staff wedi gweld y digwyddiad ond heb ymyrryd. Mae cyfathrebu rhwng cydweithwyr yn mynd yn straen.

Ar ôl anogaeth gan gydweithiwr, mae Aisha yn adrodd y digwyddiad i'w rheolwr llinell. Mae'r rheolwr yn trefnu cyfarfod cyfrinachol, yn dogfennu'r pryderon yn ffurfiol, yn atgyfeirio'r mater at Adnoddau Dynol ac yn ystyried camau gweithredu ar unwaith i gefnogi lles staff a diogelwch cleifion. Hysbysir David fod pryderon wedi'u codi ynghylch ymddygiad gwahaniaethol honedig.

Mae'r Ymddiriedolaeth yn dechrau ymchwiliad ffurfiol, gan gynnwys datganiadau tystion, cofnodion sifft, logiau cyfathrebu, pryderon anffurfiol blaenorol a nodiadau goruchwylio. Dywed David ei fod yn “jôc yn unig” ac nad oedd yn bwriadu tramgwyddo unrhyw un. Mae sawl tyst yn cadarnhau bod y sylwadau wedi'u hailadrodd dros amser. Mae un cydweithiwr yn cyfaddef eu bod yn teimlo'n anghyfforddus ond nad oeddent yn gwybod sut i herio'r ymddygiad.

Effaith


Mae Aisha yn profi gorbryder, cywilydd ac absenoldeb oherwydd salwch. Mae'r tîm ehangach yn dod yn llai ymddiriedus ac yn llai diogel yn seicolegol.

Mae staff a welodd yr ymddygiad ond na weithredodd hefyd yn cydnabod bod distawrwydd wedi cyfrannu at y niwed.

Mae risgiau gofal cleifion yn dod i'r amlwg trwy gyfathrebu gwael, morâl isel a gwaith tîm dan straen.


Sut y dylai arfer gwrth-hiliol edrych

Nid yw micro-ymosodiadau yn dddi-bwys pan gânt eu hailadrodd a mynd heb eu herio. Dylai rheolwyr gymryd pryderon o ddifrif, cefnogi'r person yr effeithir arnynt, dogfennu'n glir a dilyn proses deg. Dylid cefnogi pobl sy'n gwylio a disgwyl iddynt herio hiliaeth yn ddiogel ac yn briodol.

Pwyntiau dysgu allweddol

  • Mae hiliaeth yn cynnwys sylwadau cynnil, stereoteipiau, micro-ymosodiadau ac allgáu
  • Nid yw bwriad yn dileu effaith ymddygiad gwahaniaethol
  • Gall “jôcs” neu sylwadau ailadroddus greu amgylchedd gwaith gelyniaethus ac anniogel
  • Mae gan bobl sy’n gwylio rôl bwysig wrth gynnal gweithle cynhwysol
  • Dylai rheolwyr ymateb yn brydlon, yn gyfrinachol ac yn deg
  • Mae dogfennaeth glir a phrosesau ymchwilio teg yn hanfodol
  • Mae diwylliant sefydliadol yn dylanwadu ar a yw staff yn teimlo’n ddiogel i siarad i fyny
  • Dylai hyfforddiant ganolbwyntio ar ymddygiadau ymarferol, gweithredu gan bobl sy’n gwylio ac atebolrwydd
  • Mae gweithleoedd cynhwysol yn gwella cadw staff, morâl, gwaith tîm a gofal cleifion.